Le quatrième Plan Santé au Travail (PST 4, 2021-2025) est arrivé à son terme. Son successeur, le plan Santé au travail 2026-2030 (souvent appelé PST 5), co-construit par l’État, les partenaires sociaux et les organismes de prévention, a été présenté le 5 juin 2026 au Conseil national d’orientation des conditions de travail : il fixe le cap de la politique française en matière de santé-sécurité jusqu’en 2030. Pour les dirigeants de TPE et PME, l’exercice peut sembler lointain : un plan stratégique de plus, élaboré loin des ateliers et des bureaux. Nous défendons ici une lecture inverse. Le PST 5 ne se contente pas de prolonger le précédent ; il acte un déplacement de la prévention vers les structures qui en sont historiquement les plus éloignées, c’est-à-dire les entreprises de moins de 50 salariés.

Le ministre du Travail a retenu cinq priorités : la prévention des accidents graves et mortels, la santé des femmes au travail, les risques liés au changement climatique, la réduction de l’absentéisme et la santé mentale. Le plan s’organise en quatre axes (culture de prévention ; prévention des risques professionnels ; préservation de la santé tout au long de la vie professionnelle ; crises et risques émergents) et 50 actions principales. Nous en tirons ci-dessous cinq enjeux pour les TPE-PME. Examinons-les sans complaisance, en mesurant ce qu’ils impliquent concrètement pour une entreprise de quinze, trente ou quatre-vingts salariés.

1. Renforcer la culture de prévention dans les petites structures

C’est l’enjeu le plus explicitement assumé : le premier axe du plan porte sur la culture de prévention. Le constat est ancien : selon la Dares (enquête Conditions de travail 2019, citée par le PST 2026-2030), seuls 40 % des établissements de moins de 11 salariés avaient rédigé ou actualisé leur DUERP, contre 90 % au-delà de 250 salariés. Les raisons sont connues — absence de fonction dédiée, document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) souvent formel, faible recours aux services de prévention et de santé au travail (SPST).

Le plan prévoit un meilleur accompagnement des entreprises, notamment des TPE-PME, dans la conception du DUERP, sans renoncer au contrôle : le plan national d’action 2026-2029 de l’inspection du travail demande de vérifier que l’évaluation des risques est retranscrite dans le DUERP. Concrètement, les Services de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises (SPSTI), réformés par la loi du 2 août 2021, doivent déjà fournir un ensemble socle de services (art. L. 4622-9-1), qui comprend l’accompagnement, à la demande de l’entreprise, dans l’évaluation des risques et la rédaction du DUERP (décret n° 2022-653 du 25 avril 2022) ; le plan prévoit de préciser que cet accompagnement couvre aussi ses mises à jour. Pour le dirigeant, cela signifie un interlocuteur plus actif, mais aussi des attentes plus précises sur le contenu du DUERP — notamment sa mise à jour (à chaque changement important, et au moins une fois par an dès 11 salariés) et la conservation de ses versions successives pendant au moins quarante ans, obligations déjà en vigueur mais inégalement appliquées.

L’impact concret

Anticipez une montée en exigence sur la qualité du DUERP. Un document copié-collé ou daté de plusieurs années deviendra un point de vigilance immédiat lors d’un contrôle de l’inspection du travail ou d’une visite du SPST.

2. Faire des risques psychosociaux un objet de prévention primaire

Les risques psychosociaux (RPS) — stress chronique, surcharge, conflits, violences internes ou externes — restent traités en réaction plutôt qu’en amont. Le PST 5 marque une inflexion : il s’agit de les intégrer à la prévention primaire, c’est-à-dire à l’analyse des causes organisationnelles, et non plus seulement à la prise en charge des situations dégradées.

La nuance est importante. La prévention primaire interroge l’organisation du travail elle-même : répartition des charges, autonomie réelle, qualité de l’encadrement, soutenabilité des objectifs. Elle déplace la question du salarié vers le cadre dans lequel il travaille. Pour un chef d’entreprise, c’est moins confortable qu’une ligne d’écoute externalisée, mais c’est l’approche que l’INRS recommande de privilégier : une prévention collective, centrée sur le travail et son organisation.

Reconnaissons une limite : aucune obligation n’impose un « diagnostic RPS » distinct, mais les RPS doivent déjà figurer dans l’évaluation des risques transcrite dans le DUERP, qui répertorie l’ensemble des risques professionnels (art. L. 4121-1, L. 4121-2, 7°, et L. 4121-3-1). Et la jurisprudence en matière de manquement à l’obligation de sécurité, déjà sévère, continuera de s’appuyer sur ce que l’employeur aurait dû savoir et prévenir.

3. Prévenir la désinsertion professionnelle et l’usure

Avec le recul de l’âge de départ à la retraite et l’allongement des carrières, la question de l’usure professionnelle prend une dimension économique nouvelle. Le Fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle (FIPU), créé en 2023 (art. L. 221-1-5 du Code de la sécurité sociale), finance déjà des actions ciblées sur les métiers exposés aux risques ergonomiques. Le PST 5 prévoit de le promouvoir auprès des branches et des entreprises, notamment pour prévenir les troubles musculosquelettiques.

Les visites de mi-carrière (autour de 45 ans), instaurées par la loi de 2021, montent en charge. Elles ont pour fonction d’identifier précocement les risques de désinsertion et d’enclencher, le cas échéant, un parcours de maintien en emploi : aménagement de poste, reconversion interne, temps partiel thérapeutique. Pour le dirigeant, ces visites ne sont pas de simples obligations administratives : elles signalent une responsabilité partagée sur la trajectoire professionnelle de chaque salarié.

L’impact concret

Les entreprises où la pénibilité physique est élevée — BTP, logistique, soins, restauration — ont intérêt à cartographier dès maintenant les postes à risque d’usure et à identifier les leviers d’aménagement disponibles. Attendre le signalement d’un avis d’inaptitude coûte toujours plus cher, humainement et financièrement, qu’une action préventive.

4. Mieux articuler santé publique et santé au travail

La crise sanitaire a révélé une frontière poreuse entre santé générale et santé professionnelle. Le PST 5 prolonge ce mouvement en intégrant des thématiques traditionnellement traitées hors du champ du travail : prévention des addictions, santé mentale, santé des femmes (notamment endométriose et ménopause), maladies chroniques.

Cette extension fait débat. Certains y voient une dilution du périmètre de la santé au travail, traditionnellement centré sur les risques professionnels avérés. D’autres considèrent que la séparation entre les deux sphères ne résiste plus à la réalité : un salarié atteint d’une pathologie chronique passe l’essentiel de son temps éveillé sur son lieu de travail, qui devient de fait un levier de prévention secondaire.

Pour les TPE-PME, l’enjeu pratique est mesuré mais réel : les SPST pourront proposer des actions collectives (sensibilisation, dépistages, ateliers) ; y participer est un moyen simple de documenter sa démarche de prévention.

5. Structurer la donnée pour piloter la prévention

Ce cinquième enjeu est moins visible mais probablement le plus structurant à long terme. Elle concerne la traçabilité et l’exploitation des données de santé au travail. Le passeport de prévention, prévu par la loi de 2021 et progressivement déployé, en est un premier jalon : il regroupe, pour chaque salarié, les attestations des formations santé-sécurité qui répondent aux critères réglementaires.

Le plan est assorti d’indicateurs de suivi et prévoit de renforcer la veille et l’alerte en santé au travail. Il ne crée pas, par lui-même, d’obligation déclarative nouvelle pour les employeurs.

Ne nous y trompons pas : cette logique de données peut devenir un outil de pilotage interne précieux pour le dirigeant, à condition d’y consacrer un minimum de méthode. Consigner ses presque-accidents et en tirer des actions correctives est une pratique classique de la prévention, popularisée par les travaux de Frank Bird ; c’est un outil de pilotage utile, même si le lien direct avec la baisse des accidents graves est discuté.

Ce que le PST 5 change vraiment pour un dirigeant de PME

Pris isolément, aucun de ces cinq enjeux ne bouleverse le droit existant. Pris ensemble, ils dessinent un déplacement net : la prévention n’est plus pensée comme une obligation périphérique mais comme une fonction de l’entreprise, au même titre que la qualité ou la gestion financière. Cette intégration suppose du temps, des outils et une posture managériale qui ne s’improvise pas.

Trois recommandations pratiques se dégagent. D’abord, reprendre le DUERP avec sérieux, en y associant les salariés concernés — la qualité d’une évaluation des risques se mesure à la finesse du regard porté sur le travail réel, pas à l’épaisseur du document. Ensuite, identifier dans l’offre du SPST les services concrètement mobilisables : visites de mi-carrière, actions collectives, appui ergonomique. Enfin, traiter la prévention comme un sujet de direction, inscrit à l’ordre du jour avec la même régularité que la trésorerie ou les commandes.

Reste une question ouverte : ces orientations supposent des moyens — humains, financiers, temporels — que beaucoup de TPE-PME peinent à dégager. Sans accompagnement réel, le PST 5 risque de creuser l’écart entre les entreprises équipées pour absorber l’exigence et celles qui la subiront comme une contrainte supplémentaire. Le succès du plan se jugera moins à ses intentions qu’à la capacité des SPST, des branches et des pouvoirs publics à rendre la prévention opérationnellement accessible aux structures qui en ont le plus besoin.

Photo : Emrah Yazıcıoğlu sur Pexels

Article mis à jour le 2 octobre 2026 : règle de mise à jour et durée de conservation du DUERP (art. R4121-2 et L4121-3-1) ; numérotation et contenu du plan Santé au travail 2026-2030, présenté le 5 juin 2026.