Chaque cycle de programmation de l’inspection du travail traduit un choix politique. Le Plan National d’Action (PNA) 2026-2029 du système d’inspection du travail, qui succède au PNA 2023-2025, s’inscrit, selon la Direction générale du travail, dans la continuité du précédent : il cible en priorité les secteurs, activités et publics les plus exposés, ainsi que les entreprises dont la récurrence d’accidents est supérieure à la moyenne, sans critère de taille. Notre thèse : les TPE-PME des secteurs à risques ont tout intérêt à se préparer aux priorités de ce PNA.
Encore faut-il en comprendre la logique. Un PNA n’est pas une liste de contrôles à venir : c’est un cadre qui fixe les priorités thématiques des agents, oriente leurs objectifs annuels et détermine, in fine, la probabilité qu’une entreprise soit visitée pour tel ou tel motif. Le PNA fixe cinq « sujets incontournables » : prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles ; lutter contre les fraudes qui portent préjudice aux travailleurs ; réduire les inégalités dont sont victimes les femmes au travail ; protéger les travailleurs les plus vulnérables ; garantir le fonctionnement des institutions représentatives du personnel et la qualité du dialogue social. Nous en tirons ci-dessous cinq enjeux pour un dirigeant de PME.
1. Les risques professionnels graves : chutes, machines, chimie
La prévention des accidents graves et mortels reste la priorité socle. Elle prolonge le plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels 2022-2025 : le PNA relève que, si le nombre total d’accidents du travail tend à baisser légèrement, les accidents mortels ne diminuent pas (824 accidents du travail mortels en 2024 pour les régimes général et agricole, selon le plan Santé au travail 2026-2030).
Trois familles de risques concentrent l’attention des agents :
- Les chutes de hauteur, première cause de décès au travail dans le BTP (INRS) : en cas de danger grave et imminent résultant d’un défaut de protection contre les chutes de hauteur, l’agent de contrôle peut ordonner l’arrêt temporaire des travaux (art. L. 4731-1).
- Les risques machines, avec un focus sur les équipements non conformes, les dispositifs de sécurité neutralisés et l’absence de vérifications périodiques.
- Le risque chimique, notamment l’exposition aux agents cancérogènes, mutagènes et reprotoxiques (CMR), que le PNA cite parmi les activités à cibler, avec la construction, le désamiantage et les industries à risques majeurs.
Pour un dirigeant, la question n’est pas de savoir si son secteur est concerné, mais de vérifier que son Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) traite ces trois familles avec un niveau de détail défendable devant un agent.
2. Le travail illégal, avec un ciblage renforcé sur la sous-traitance
Le travail illégal reste un axe majeur, mais l’angle d’attaque évolue. Le PNA demande de rechercher les fraudes complexes en mettant en cause l’ensemble de leurs bénéficiaires, donneurs d’ordre et maîtres d’ouvrage compris. La solidarité financière du donneur d’ordre, prévue aux articles L. 8222-1 et suivants du Code du travail, devient l’outil central.
Concrètement, pour tout contrat d’au moins 5 000 € HT, une PME qui recourt à la sous-traitance – dans le nettoyage, le BTP, la logistique, la restauration – doit se faire remettre, à la conclusion du contrat puis tous les six mois jusqu’à la fin de son exécution, l’attestation de vigilance (délivrée en Martinique par la CGSS) et un justificatif d’immatriculation (Kbis ou équivalent), ainsi que, à la conclusion du contrat, la liste nominative des salariés étrangers soumis à autorisation de travail. L’absence de ces pièces expose à des redressements significatifs, indépendamment de sa propre bonne foi.
Ce n’est pas anodin : il est plus rentable, pour l’administration, de responsabiliser un donneur d’ordre solvable qu’un fraudeur volatil.
3. Les risques psychosociaux et l’organisation du travail
Les risques psychosociaux (RPS) ne constituent pas un « sujet incontournable » distinct du PNA. Celui-ci range toutefois les risques d’atteinte à la santé physique ou mentale parmi les risques les plus graves à prioriser, et le plan Santé au travail 2026-2030 fait de la santé mentale l’une de ses cinq priorités. Deux facteurs y contribuent : la jurisprudence de la Cour de cassation sur l’obligation de sécurité, qui couvre la santé mentale (l’employeur s’en exonère s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 : Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444), et la hausse des affections psychiques parmi les maladies professionnelles, relevée par le PNA.
Lors d’un contrôle du DUERP, un agent pourra s’intéresser non à l’absence de tensions – illusoire – mais à l’existence d’une démarche : identification des RPS dans le DUERP, plan d’actions, dispositif de remontée des situations à risque, prise en compte des alertes du médecin du travail. Un DUERP qui mentionne les RPS par une simple ligne générique ne suffit pas.
Nous entendons l’objection légitime : comment une PME de 15 salariés peut-elle formaliser une démarche RPS structurée ? La réponse tient moins dans des outils sophistiqués que dans une traçabilité minimale : entretiens, procès-verbaux de réunions, actions correctives datées. L’inspection ne demande pas la perfection, elle demande la preuve d’une démarche.
4. L’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations
Le sujet monte en puissance, porté par un cadre législatif qui s’est densifié : index de l’égalité professionnelle, obligations de représentation équilibrée dans les instances dirigeantes, et bientôt la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations, dont le projet de loi de transposition a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 (le PNA prévoit la mise en place du nouveau dispositif à partir de 2027).
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, la vigilance porte sur trois points :
- La publication effective de l’index égalité, la mise en œuvre de mesures de correction si la note est inférieure à 75 points et la fixation d’objectifs de progression si elle est inférieure à 85 points.
- L’accord ou le plan d’action égalité professionnelle, dont l’absence est sanctionnée par une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.
- Le traitement des signalements de harcèlement, avec la désignation obligatoire d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Pour les entreprises plus petites, l’exigence est proportionnée mais réelle : traçabilité des politiques de recrutement, égalité de rémunération à poste équivalent, absence de pratiques discriminantes documentables.
5. Le détachement et les fraudes transfrontalières
Dernier enjeu, moins visible mais structurant pour les secteurs exposés : le contrôle du détachement de salariés au sein de l’Union européenne. Le PNA cite notamment les activités saisonnières agricoles, l’hébergement-restauration, les grands chantiers à plusieurs niveaux de sous-traitance et les prestations de service internationales. Les fraudes en cause sont connues : société boîte aux lettres, faux détachement, non-respect du noyau dur des règles françaises applicables (durée du travail, salaire minimum conventionnel, hébergement).
Le renforcement des échanges entre inspections européennes, via la plateforme européenne de lutte contre le travail non déclaré, change la donne. Un donneur d’ordre français qui accueille sur son site des salariés détachés doit vérifier, avant le début du détachement, que le prestataire étranger a effectué la déclaration préalable et désigné son représentant en France – à défaut de copie de la déclaration, il doit lui-même en adresser une à l’inspection du travail dans les 48 heures – et s’assurer que les conditions matérielles sont conformes. La chaîne de responsabilité est identique à celle du travail illégal : le donneur d’ordre solvable est le point de bascule du contrôle.
Ce que ce PNA change concrètement pour les dirigeants de PME
Trois conséquences pratiques se dégagent de cette lecture.
D’abord, les entreprises des secteurs prioritaires (construction, désamiantage, agriculture, industries à risques majeurs) et celles dont les accidents sont récurrents sont les premières visées par les contrôles.
Ensuite, le DUERP redevient l’outil central : le PNA demande aux agents de vérifier que l’évaluation des risques est correctement menée et retranscrite dans le DUERP. Ne pas le mettre à jour – au moins chaque année dès 11 salariés et lors de tout aménagement important (art. R. 4121-2) – est puni de l’amende des contraventions de 5e classe (art. R. 4741-1) ; et depuis le 27 juin 2026, l’absence de DUERP peut aussi être sanctionnée par une amende administrative pouvant atteindre 4 000 € par travailleur concerné (art. L. 8115-1, 6°, et L. 8115-3).
Enfin, la traçabilité prime sur la sophistication. Un dispositif modeste mais documenté résistera mieux à un contrôle qu’une politique ambitieuse sans preuves écrites. Les agents ne jugent pas sur des intentions : ils constatent sur pièces.
Reste une question, ouverte, que ce PNA ne résout pas : comment concilier une exigence croissante de formalisation avec la réalité des PME, dont les ressources dédiées à la santé-sécurité restent limitées ? Le pari implicite de l’administration est que la pression des contrôles fera émerger une culture de prévention. Nous en verrons les effets, ou l’absence d’effets, dans les statistiques de sinistralité à la fin du cycle.
Article mis à jour le 2 octobre 2026 : les cinq sujets prioritaires du PNA 2026-2029 rétablis d’après le document de la DGT ; obligations du donneur d’ordre, index égalité et sanctions liées au DUERP vérifiées.
